The key features of a great candidate experience

Research from our recent survey of the founder-led consulting industry, BenchPress, mostra que apenas 37% das consultorias estão altamente confiantes de que seu processo de recrutamento oferece talentos que funcionarão e permanecerão em seus negócios. Que 30% das consultorias não usam uma entrevista estruturada com perguntas consistentes em seu processo de seleção. Mas talvez o que mais estraga ela é o que mais não está incluído nas estratégias de consultorias para encontrar e selecionar os melhores candidatos para suas empresas em crescimento. Descarte ”, diz Caroline,“ incluindo estudos de caso ou dramatizações, testes psicométricos e interações informais simples com vários membros da equipe. ”

At a time when candidates are in the driver’s seat, demanding higher salaries and support for flexible and hybrid working, this is putting added pressure on consultancy owners trying to grow their teams.

BenchPress also found that 30% of consultancies do not use a structured interview with consistently-asked questions in their selection process.

“A structured interview is a no-brainer – this should be a standard part of your selection process,” says Caroline Boston, MD of New Minds. But perhaps what baffles her more is what else isn’t included in consultancies’ strategies to find and select the best candidates for their growing firms.

30% of consultancies do not use a structured interview with consistently-asked questions in their selection process

What to include in your selection process

“As well as conducting a structured interview, consultancies have a range of selection activities at their disposal,” says Caroline, “including case studies or role plays, psychometric testing and simple informal interactions with multiple team members.”

Menos da metade das consultorias incluem um estudo de caso em seu processo de seleção. Isso iluminará sua capacidade de se apresentar em um cenário de jogo real (em vez de apenas falar sobre o conversa), e a maioria dos candidatos verá a inclusão de um estudo de caso de maneira muito positiva. Ele fornece um exemplo real de trabalho que eles podem fazer no papel e uma oportunidade de mostrar sua capacidade. Da mesma forma, os testes psicométricos, usados ​​apenas por uma pequena proporção (16%) das empresas de consultoria, oferecem a oportunidade de ter uma discussão mais rica em torno de comportamentos e maneiras preferidas de trabalhar e será visto apenas positivamente por candidatos, se usados, de maneira correta. Setor de consultoria

“As well as conducting a structured interview, consultancies have a range of selection activities at their disposal”

The value of candidate experience in the consulting sector

“Apenas 27% dos proprietários de consultoria estão pensando ativamente em oferecer uma ótima experiência de candidato”, observa Caroline. “O processo de recrutamento oferece a melhor oportunidade para você mostrar seus negócios, formas de trabalho e cultura. E as empresas menores têm uma oportunidade real de se destacar aqui. Sem a burocracia e processos complexos de assinatura das empresas maiores, você pode investir tempo em que a experiência altamente personalizada e envolvente para os candidatos. Pensando ativamente em oferecer uma ótima experiência do candidato

According to Caroline, the features of a great candidate experience also include:

Only 27% of consultancy owners are actively thinking about delivering a great candidate experience

• Responte: acompanhe prontamente para aplicativos e após entrevistas. Eles podem ter um amigo que é exatamente o que você está procurando.
• Providing feedback: if a candidate has taken time to interview with you but is unsuccessful, explain why. They may have a friend who is exactly what you are looking for.
• Ouvindo o que o candidato deseja: se eles têm reservas ou preocupações, passe um tempo discutindo -as com elas. Se eles estão considerando várias oportunidades e precisarem se mover rapidamente através do processo, tente acomodar isso. Evite etapas desnecessárias no processo e avalie apenas a experiência, habilidades e comportamentos necessários para o sucesso no papel. Duas ou três estágios devem ser suficientes. Esta é uma chance de observar o candidato em um ambiente menos formal, quando eles não pensam necessariamente que estão sendo avaliados.  “Ao tentar oferecer uma ótima experiência de candidato, você deve estar consciente de não criar muitos estágios e aros para pular.”
• Ensuring relevance: think about the ways in which you interview and assess candidates and ensure they are relevant to the role you are considering them for. Avoid unnecessary steps in the process and assess only the experience, skills and behaviours required for success in the role. Two or three stages should be enough.
• Offering opportunities to meet you informally: get a better feel for your team by inviting candidates to visit your office and meet with potential peers alongside the structured interview process. This is a chance to observe the candidate in a less formal setting when they won’t necessarily think they are being assessed.

“Of course, getting the right balance between ‘test’ and ‘sell’ is complex,” explains Caroline.  “In trying to deliver a great candidate experience, you should be conscious of not creating too many stages and hoops to jump through.”

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